Inhaltsverzeichnis:
- Die Kündigung - Was ist das überhaupt?
- Wie kann man kündigen?
- Kündigung - Braucht man dafür einen Grund?
- Unterschied Kündigung und Entlassung
- Gibt es auch eine Beendigung durch Einigung der Vertragsparteien?
- Kündigung und Krankenstand
- Wie wirkt sich die Beendigung auf das Arbeitslosengeld aus?
- Kann man als Arbeitnehmer:in etwas gegen Kündigungen machen?
1. Die Kündigung - Was ist das überhaupt?
Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung von Arbeitnehmer:innen an ihre Arbeitgeber:innen – oder vice versa – dass sie das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis beenden möchten. Einseitig deshalb, weil die andere Vertragspartei nicht zustimmen muss. Es reicht der Wille der aussprechenden Seite. Das Arbeitsverhältnis endet aber nicht sofort mit Ausspruch der Kündigung. Es müssen dabei nämlich Kündigungsfristen und Kündigungstermine eingehalten werden: Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum, zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses (Kündigungstermin). In dieser Zeit besteht das Arbeitsverhältnis noch weiter. Während Arbeitgeber:innen sich häufig an eine Kündigungsfrist zwischen sechs Wochen und fünf Monaten halten muss, ist die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer:innen in Österreich mit oft nur einem Monat kürzer. Die Kündigungsfristen und Termine sind in Gesetzen und Kollektivverträgen festgeschrieben. Wenn man hinsichtlich der Beendigungsmodalitäten im Arbeitsvertrag flexibler sein möchte, ist das in gewissen Grenzen in Ordnung. Es darf aber nicht zu Nachteilen für die Arbeitnehmer:innen kommen.
Bis zum Kündigungstermin und der Auflösung des Vertrags bleiben die beidseitigen Pflichten noch bestehen: Die Arbeitgeber:innen müssen z.B. weiterhin Gehalt zahlen. Dafür müssen die Arbeitnehmer:innen auch die Erbringung ihrer Arbeitsleistung fortsetzen. Wurde die Kündigung durch Arbeitgeber:innen ausgesprochen, haben die Arbeitnehmer:innen in dieser Zeit auch Anspruch auf "Postensuchtage": Das heißt konkret, sie haben in einem gewissen Ausmaß Anspruch auf "bezahlte Freizeit" während der Arbeitszeit, um sich bereits nach einem neuen Job umsehen zu können.
Mit Ablauf des letzten Tages des Arbeitsverhältnisses enden die beidseitigen Pflichten. Die Arbeitgeber:innen müssen die Endabrechnung anstellen und den Arbeitnehmer:innen noch ausständiges Entgelt zahlen. Neben dem letzten Monatsgehalt etwa auch anteiliges 13. und 14. Gehalt, Abgeltung für unverbrauchten Urlaub, genauso variable Vergütungen wie Boni. Die Arbeitnehmer:innen wiederum müssen sämtliches Betriebseigentum und Unterlagen, die sie bis zuletzt noch von ihren Arbeitgeber:innen besessen haben, zurückstellen.
Beispiel für ein Kündigungschreiben: Musterbrief der Arbeiterkammer für die Kündigung des Dienstverhältnisses
2. Wie kann man kündigen?
Die Kündigung kann man auf unterschiedliche Art aussprechen: Grundsätzlich ist es in Österreich möglich, eine Kündigung schriftlich, mündlich oder durch allgemein anerkannte Zeichen vorzunehmen. Manchmal ist die schriftliche Kündigungserklärung verpflichtend vorgesehen. Aber auch sonst ist es aus Beweisgründen sehr zu empfehlen, jemanden von einer Kündigung schriftlich zu verständigen. Damit kann man Unklarheiten vorbeugen, die sich sonst zu einem großen Ärgernis entwickeln können.
Wichtig ist, dass der Ausspruch der Kündigung nur seine Wirkung entfalten kann, wenn sie der anderen Person "zugeht": Während man beim mündlichen Ausspruch unter Anwesenden davon ausgeht, dass diese sofort davon Kenntnis erlangen, kann das bei schriftlichen Erklärungen länger dauern. Zu berücksichtigen ist dann zum Beispiel der Postweg, bis das Kündigungsschreiben die andere Person tatsächlich erreicht und diese davon Kenntnis nehmen könnte. Gerade für Arbeitnehmer:innen in größeren Unternehmen kann es mitunter unklar sein, an wen sie die Kündigung zu richten haben: Hier ist es empfehlenswert, das Schreiben per offizieller Geschäftsadresse an die Geschäftsführung zu adressieren.
Auch Kündigungen auf digitalem Wege (E-Mail, Messenger-App) sind denkbar. Hier sollte man aber im Einzelfall prüfen, ob der gewählte Kanal die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigungserklärung erfüllt.
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3. Kündigung - Braucht man dafür einen Grund?
Auch wenn es in der Praxis manchmal Personen überrascht: In den allermeisten Fällen braucht es in Österreich keinen Grund, um Arbeitgeber:innen oder Arbeitnehmer:innen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen.
Eine Begründung für den Ausspruch benötigt man allerdings in sogenannten "besonders kündigungsgeschützten" Arbeitsverhältnissen. Diese umfassen zum Beispiel Schwangere, Personen in Elternkarenz, Personen mit dem Status von begünstigten Behinderten, Präsenz- und Zivildienstleistende oder Betriebsratsmitglieder. Der Ausspruch der Kündigung solcher Personen ist den Arbeitgeber:innen zusätzlich oft nur gestattet, wenn sie zuvor eine gerichtliche oder behördliche Zustimmung einholen.
4. Unterschied Kündigung und Entlassung
Neben der Kündigung gibt es noch die Entlassung, die Arbeitgeber:innen aussprechen können. Sie wird mitunter untechnisch als "fristlose Kündigung" bezeichnet. Auch durch eine Entlassung werden Arbeitsverhältnisse zu den Arbeitnehmer:innen beendet. Im Gegensatz zur Kündigung muss man bei Entlassungen allerdings keine Kündigungsfristen und -termine einhalten. Das Arbeitsverhältnis endet bei Ausspruch einer Entlassung nämlich mit sofortiger Wirkung. Sie ist für Arbeitnehmer:innen gravierender, weil mit einem Schlag der Job und die weitere Vergütung enden.
Allerdings benötigt man für eine Entlassung auch einen entsprechend wichtigen Entlassungsgrund. Vereinfacht gesagt muss ein solcher Grund so gravierend sein, dass es den Arbeitgeber:innen nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis zu den Arbeitnehmer:innen für die Dauer der sonst geltenden Kündigungsfristen zum nächsten Kündigungstermin weiterzuführen.
Es gibt hier etwa im Angestelltengesetz einen nicht abschließenden Katalog mit Entlassungsgründen. Durch die Rechtsprechung wurde diese Aufzählung noch erweitert. Entlassungswürdiges Verhalten von Arbeitnehmer:innen wäre zum Beispiel ein tätlicher Angriff auf Kolleg:innen oder Vorgesetzte, die Veruntreuung von Unternehmensgeldern, Fehlverhalten im Krankenstand, generell Verhalten mit dem man das Vertrauen des Arbeitgebers verliert.
Außerdem muss die Entlassung bei Vorliegen der entsprechenden Tatsachen ohne unnötige Verzögerung ausgesprochen werden. Sonst gilt der Entlassungsgrund als "geheilt" und kann nicht mehr als Grundlage für eine Beendigung mit sofortiger Wirkung verwendet werden.
Spiegelbildlich zur Entlassung der Arbeitgeber:innen können auch Arbeitnehmer:innen das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung beenden. Diese Möglichkeit wird als "Austritt" bezeichnet.
5. Gibt es auch eine Beendigung durch Einigung der Vertragsparteien?
Ja, zum einen kann man sich gleich von Beginn an auf ein befristetes Dienstverhältnis einigen. Dieses endet dann mit dem letzten Tag der vereinbarten Befristung. Es ist nicht notwendig, dass noch eine gesonderte Kündigungserklärung oder Ähnliches von den Arbeitsvertragsparteien abgegeben wird.
Darüber hinaus könnten sich Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen auch darauf einigen, dass laufende Dienstverhältnis einvernehmlich zu beenden. Der Vorteil liegt darin, dass man nicht mehr an Kündigungsfristen und Termine gebunden ist, sondern man ein gemeinsames Enddatum festlegt. Das wird sehr häufig im Interesse der Arbeitgeber:innen gelegen sein, weil sich der Zeitraum, in dem sie Gehalt und andere Benefits leisten müssen gegenüber einer langen Kündigungsfrist verkürzen kann.
Anderseits kann es für Arbeitnehmer:innen, die schon ein verlockendes neues Jobangebot in der Tasche haben von Interesse sein, früher aus einem alten Arbeitsverhältnis loszukommen. Es empfiehlt sich jedenfalls auf Arbeitnehmer:innenseite häufig, sich vor dem Abschluss einer einvernehmlichen Auflösung beraten zu lassen, um keine Nachteile zu erleiden.
6. Kündigung und Krankenstand
Es ist zulässig, dass Arbeitgeber:innen Arbeitnehmer:innen kündigen, die sich im Krankenstand befinden. Auch wenn das menschlich vielleicht im Einzelfall nicht schön ist - rechtlich ist es erlaubt. Es können sich daraus aber Zusatzthemen ergeben: Zum Beispiel die Notwendigkeit sicherzustellen, dass im Spital liegende Arbeitnehmer:innen das Kündigungsschreiben auch tatsächlich erhalten und zur Kenntnis nehmen können.
Zu berücksichtigen ist auch, dass Arbeitnehmer:innen im Krankenstand Anspruch auf fortgesetzte Entgeltszahlung für einen gewissen Zeitraum haben. Sollte eine bereits im Krankenstand befindliche Person die Kündigung erhalten haben, könnte sich der Entgeltsanspruch sogar über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus erstrecken. Dazu ist es aber notwendig, dass man sich beim Ablauf der Kündigungsfrist noch im Krankenstand befindet und der Anspruch auf Entgeltfortzahlung noch nicht verbraucht ist.
Nützliche Links zum Thema Kündigung:
Arbeiterkammer (AK)
Wirtschaftskammer (WKO)
Unternehmenssservice Portal
7. Wie wirkt sich die Beendigung auf das Arbeitslosengeld aus?
Die Art, wie das Arbeitsverhältnis beendet wird, hat im Übrigen auch Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld: So müssen Arbeitnehmer:innen beim Arbeitslosengeld mit einer vierwöchigen Sperre ab Beschäftigungsende etwa dann rechnen, wenn man selbst kündigt oder entlassen wird. Keine Sperre gibt es hingegen, wenn man von den Arbeitgeber:innen gekündigt wird, aus wichtigem Grund austritt, oder bei einvernehmlicher Auflösung.
8. Kann man als Arbeitnehmer:in etwas gegen Kündigungen machen?
Gerade Arbeitnehmer:innen wollen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses oft nicht kampflos hinnehmen. Es gibt zahlreiche Anfechtungsmöglichkeiten bei Gericht, die abhängig vom Einzelfall erfolgversprechend sein können.
So könnte man z.B. versuchen, die Kündigung als gänzlich unwirksam aufheben zu lassen. Bei erfolgreicher Anfechtung gilt die Kündigung dann als nie ausgesprochen. Die Arbeitnehmer:innen bekommen ihren Job zurück und haben sogar Anspruch auf Nachzahlung des Entgelts, das ihnen zwischen Wirksamkeit der Kündigung und rechtskräftiger Gerichtsentscheidung vorenthalten wurde.
Eine andere Möglichkeit läge darin, grundsätzlich zu akzeptieren, dass die Arbeitgeber:innen das Arbeitsverhältnis beenden möchten. Man greift bei Gericht aber den Umstand an, dass die Arbeitgeber:innen falsche Kündigungstermine und/oder unrichtige (zu kurze) Kündigungsfristen zugrunde gelegt haben. Wäre man bei Anwendung der richtigen Fristen und Termine nämlich länger beschäftigt geblieben, hätte man auch noch weiter Entgelt bezogen. Und genau diesen Entgeltverlust wegen fristwidriger Kündigung klagen Arbeitnehmer:innen dann als Schadenersatz (sogenannte "Kündigungsentschädigung") von ihren Arbeitgeber:innen ein.
Wichtig ist es, auf die (oft sehr kurzen) Fristen für die Anfechtungen zu achten. Sonst läuft man Gefahr, selbst dann bei Gericht zu unterliegen, wenn man grundsätzlich gute Karten gehabt hätte.
Mag. Patrick O. Kainz, LL.M. ist auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt in Wien und Partner der Kanzlei Law & Beyond (www.lawandbeyond.at)
