Österreich gehört zu den EU-Ländern mit dem größten Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern. Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie soll das ändern. Noch wird aber um die konkrete Ausgestaltung gerungen – und die Zeit drängt.
Bis zum 11. Februar haben Frauen in Österreich heuer gratis gearbeitet – rechnerisch verdienen sie also erst ab 42 Tagen das, was männliche Kollegen von Jahresbeginn an ausgezahlt bekommen. Laut dieser Rechnung wäre jedes neunte Arbeitsjahr vollständig unbezahlt. Der Unterschied wird auch im Alter spürbar: 2024 erhielten Frauen im Schnitt 1.412 Euro Pension, Männer 2.259 Euro – ein Unterschied von rund 40 Prozent.
Die Zahlen machen das deutlich, was seit Jahren Trend bleibt: Frauen verdienen im Durchschnitt noch immer weniger als Männer. Vereinzelte Initiativen gegen diese Struktur der Ungleichheit gab es immer wieder, ein echter Kulturwandel blieb jedoch aus. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie will das ändern. Durch den Vorstoß aus Brüssel soll das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ nicht länger ein gut gemeintes Versprechen sein, sondern echte Gleichheit schaffen.
Doch wie viel Transparenz kann aus den neuen Richtlinien tatsächlich hervorgehen? Eine Annäherung in acht Fragen.
1. Was besagt die Richtlinie konkret?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Unternehmen zu mehr Offenheit bei Gehältern. Das Bundesministerium für Frauen, Wissenschaft und Forschung sieht in dem neuen Gesetz eine Chance für mehr Gerechtigkeit. Ein Blick nach Island zeige, dass die Lohnschere durch die Lohntransparenzrichtlinie geschlossen werden könne. Betriebe mit mehr als 50 Beschäftigten sollen künftig transparent darlegen, nach welchen nachvollziehbaren Kriterien sie Gehälter festlegen. Liegt der geschlechtsspezifische Lohnunterschied im Unternehmen bei über fünf Prozent und lässt sich dieser nicht sachlich begründen, sind entsprechende Maßnahmen zur Anpassung der Gehaltsstruktur durchzuführen.
Bewerberinnen und Bewerber sollen demnach künftig bereits im Bewerbungsprozess Informationen zum Einstiegsgehalt erhalten. Außerdem ist es untersagt, sich nach bisherigen Gehältern der Bewerbenden zu erkundigen. Unternehmen mit mehr als hundert Mitarbeitenden müssen außerdem Einkommensberichte vorlegen – bisher gilt das in Österreich erst für Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten.
2. Wann geht es los?
Beschlossen wurde die Richtlinie 2023, spätestens bis zum 7. Juni 2026 muss sie in allen Ländern der Europäischen Union umgesetzt werden. Das Frauenministerium arbeite „derzeit intensiv” an der Erstellung des Gesetzes, hieß es auf News-Anfrage. Für Details verweist das Ministerium an das Bundesministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz. Feststehe jedoch bereits, dass das Ministerium ergänzend zur neuen Richtlinie einen Gehaltsrechner bereitstellt und an einer Anleitung zur Bewertung von Arbeitsplätzen arbeitet, um Unternehmen bei der praktischen Umsetzung zu unterstützen.
Auch das mit dem Gesetz betraute Arbeitsministerium zeigt sich verhalten – Details könne man noch nicht teilen. Im März sollen die aktuellen Gespräche abgeschlossen und das Gesetz pünktlich im Juni fertiggestellt sein. Länder wie Dänemark, Schweden und Frankreich haben die Richtlinie bereits in nationales Recht gegossen. Sie mussten das bestehende Lohntransparenz-System lediglich an EU-Vorgaben anpassen.
3. Was müssen Unternehmen dann tun?
Bei größeren Betrieben sind regelmäßige Berichte über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede vorgesehen. Werden dabei deutliche Unterschiede festgestellt, müssen gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen Maßnahmen umgesetzt werden. Sollte das nicht passieren, drohen Sanktionen. Wie diese konkret ausfallen, ist noch nicht bekannt, bisher fallen darunter beispielsweise Geldstrafen.
4. Welche Befürchtungen hat die Unternehmensvertretung?
Laut der Wirtschaftskammer Österreich (WKÖ) bedeute die Richtlinie „massive bürokratische Belastungen für Unternehmen, aber keine echte Verbesserung für Frauen“. Anstelle der Richtlinie fordert die Kammer „Maßnahmen, die an Ursachen ansetzen, wie den Ausbau der Kinderbetreuung.“ Auf News-Anfrage gab die WKÖ außerdem zu bedenken, dass mehr Transparenz zu steigender Unzufriedenheit in den Betrieben führen würde.
5. Was haben Beschäftigte davon?
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben das Recht, Informationen über das durchschnittliche Gehaltsniveau von Kolleginnen und Kollegen in gleicher oder gleichwertiger Position anzufordern – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Dabei werden auch Zulagen, Prämien und Bonuszahlungen berücksichtigt. „Viele Beschäftigte wissen nicht genau, wie sich ihre Gehälter zusammensetzen und deshalb auch nicht, was sie einfordern können“, sagt Eva-Maria Burger, Abteilungsleiterin für Frauen und Gleichstellungspolitik der Arbeiterkammer Wien. „Aus Sicht der Arbeitnehmerinnen gibt es großes Potenzial, durch Lohntransparenz Fairness zu schaffen und Frauen so wertzuschätzen, wie wir es am Arbeitsmarkt gewohnt sind: durch gute Bezahlung“, sagt Burger.
6. Was fordert die Arbeitnehmervertretung?
Wichtig sei, die Richtlinie an die österreichische Landschaft der Klein- und Mittelunternehmen anzupassen. Deshalb fordert die Arbeiterkammer verpflichtende Einkommensberichte für Unternehmen ab 25 Beschäftigten. Von dem Gegenargument der überbordenden Bürokratie hält Burger wenig: Derzeit gilt die Pflicht der Einkommensberichte für Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten. „Das sind nur 0,5 Prozent der Unternehmen in Österreich. Ab 100 Mitarbeitern wären es 0,7 Prozent, ab 25 Mitarbeitenden drei Prozent der Unternehmen. Und damit würden fast drei Viertel aller Arbeitnehmerinnen von mehr Klarheit profitieren.“ Zentral sei, dass Unternehmen die Berichte nicht nur erstellen, sondern als Tool für strukturelle Veränderungen nutzen.
7. Werden persönliche Gehaltsdaten durch die Richtlinie einsehbar?
Nein. Mitarbeitende können nicht verlangen, Einsicht in das Gehalt einer bestimmten Person aus der Kollegenschaft zu bekommen. Auskunftsrechte beziehen sich auf anonymisierte Daten wie Durchschnittsentgelte. Verschwiegenheitsklauseln werden aber verboten – wer möchte, kann also mit den Kolleginnen und Kollegen offen übers Geld sprechen.
8. Und bei kleinen Unternehmen?
Besonders für kleine Unternehmen besteht künftig die Herausforderung, die Berichts- und Auskunftspflichten zu erfüllen, ohne personenbezogene Daten offenzulegen. In der Richtlinie gibt es daher eine optionale Bestimmung, dass Mitgliedsstaaten die Weitergabe von Entgeltdaten bei kleinen Vergleichsgruppen beschränken können.
Die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW), die das Recht auf Gleichbehandlung durchsetzt, hat bei der Umsetzung dieser Bestimmung Bedenken: „Es handelt sich bei Entgeltdaten in der Regel nicht um sensible, sondern um personenbezogene Daten.“ Um Transparenz zu erreichen, müsse der Datenschutz verhältnismäßig bleiben. „Ein überschießender Datenschutz könnte viele Beschäftigte aus kleineren Betrieben bei der Klagsführung benachteiligen, da sie ohne Entgeltdaten einer Vergleichsperson kaum Chancen haben, eine Entgeltdiskriminierung glaubhaft zu machen“, so die GAW. Schweden habe den Artikel nicht übernommen, sondern vorgesehen, dass auch individualisierbare Daten weitergegeben werden können. Diese dürfen aber nur zur Rechtsdurchsetzung verwendet werden. Das wäre laut GAW auch für Österreich ein sinnvoller Weg.
Dieser Beitrag ist ursprünglich in der News-Printausgabe Nr. 13/2026 erschienen.
