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"Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit, Homeoffice, Vertrauensarbeitszeit, Vier-Tage-Woche oder Teilzeit in Kombination mit Homeoffice werden als besonders attraktiv wahrgenommen", sagt Ufuk Altun vom Institut für angewandte Arbeitswissenschaft. Der Kern: Menschen wollen ihre Arbeitszeiten an persönliche Bedürfnisse anpassen können. Das schafft Freiräume, ohne die Leistungsfähigkeit zu beeinträchtigen.
1. Gleitzeit: Selbstbestimmung im Arbeitsalltag
Bei der Gleitzeit können Beschäftigte innerhalb eines Zeitkorridors flexibel beginnen und Feierabend machen. Meist gibt es eine Kernarbeitszeit mit allgemeiner Anwesenheitspflicht. Ein Arbeitszeitkonto erfasst die geleisteten Stunden.
Der Vorteil laut Brenscheidt: Die Beschäftigten sind entspannter, erscheinen weniger gestresst am Arbeitsplatz und sind entsprechend zufriedener, motivierter sowie produktiver. Die Arbeitszeiterfassung ermögliche den Beschäftigten mehr Flexibilität.
2. Teilzeit: Weniger Stunden, mehr Flexibilität
Teilzeit bedeutet, dass die Arbeitszeit unter der tariflichen Regelarbeitszeit liegt – etwa weniger als 40 Stunden pro Woche. Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 15 Mitarbeitern haben nach sechs Monaten einen Rechtsanspruch auf Arbeitszeitreduzierung. Teilzeit lässt sich mit Kernarbeitszeiten oder Schichtdienst kombinieren. Wichtig zu bedenken: Weniger Gehalt bedeutet auch geringere Rentenbeiträge.
3. Schichtdienst: ein Arbeitsplatz, mehrere Personen
Im Schichtdienst übernehmen mehrere Personen dieselbe Arbeitsaufgabe an einem Arbeitsplatz zu unterschiedlichen Zeiten. Im Ergebnis arbeitet die eine Person, während die andere frei hat. Typisch sind Schichtbeginnzeiten um 6, 14 und 22 Uhr, vor allem im produzierenden Gewerbe, in der Pflege und Gastronomie.
Brenscheidts Empfehlung: "Im Schichtdienst sollte am besten vorwärts rotiert werden, also von früh auf spät auf Nacht." Das ist gesundheitlich verträglicher als rückwärts zu rotieren.
4. Vertrauensarbeitszeit: Ergebnis statt Stechuhr
Bei der Vertrauensarbeitszeit vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer konkrete Ziele, die in einem bestimmten Zeitraum erreicht werden sollen. "Das bedarf einer guten Organisation", sagt Brenscheidt, "weil die Arbeitspakete so geschnürt sein müssen, dass sie auch zu schaffen sind."
Die Gefahr: Oft wird Arbeit mit nach Hause genommen und mehr gearbeitet als gesund ist. Vertrauensarbeitszeit hebt die tarifliche 40-Stunden-Woche nicht auf – sie erfordert eine offene Unternehmenskultur, in der Beschäftigte Rückmeldung geben können, wenn die Arbeitslast nicht passt.
5. Jobsharing auch für Führungskräfte eine Option
Zwei Personen teilen sich einen Arbeitsplatz – das funktioniert auch bei Führungspositionen, erfordert aber präzise Absprachen. Wie die Arbeit aufgeteilt wird, regeln die Beteiligten selbst. Dieses Modell ermöglicht es beiden, Beruf und private Verpflichtungen besser zu vereinbaren.
6. Wenn es mal länger dauert: Das Ampelkontomodell
Nicht jeden Tag lässt sich die Arbeit in acht Stunden erledigen. Brenscheidt empfiehlt ein Ampelkontomodell für Arbeitszeitkonten: In der gelben Phase vereinbaren Mitarbeitende und Vorgesetzte Maßnahmen, um Überstunden kurzfristig abzubauen. In der roten Phase müssen diese Maßnahmen zwingend umgesetzt werden. So wird verhindert, dass sich Überstunden unkontrolliert anhäufen.
Flexible Arbeitszeitmodelle können die Lebensqualität deutlich verbessern – aber nur unter bestimmten Voraussetzungen. "Flexible Arbeitszeiten tragen nur dann zu einer Work-Life-Balance bei, wenn sie die Arbeitszufriedenheit und Lebensqualität verbessern", betont Altun. Die gewonnene Zeit sollte eigenen Wünschen dienen und nicht zu zusätzlichen Belastungen führen.
Entscheidend ist auch der Handlungsspielraum der Führungskraft: Je mehr Flexibilität Vorgesetzte haben, desto besser können sie auf individuelle Bedürfnisse eingehen – etwa bei akuten Familienproblemen. Wer Dauer und Verteilung der eigenen Arbeitszeit mitgestalten kann, ist nachweislich motivierter und produktiver.
Flexible Arbeitszeitmodelle sind kein Selbstzweck, sondern ein Instrument für mehr Zufriedenheit und Produktivität. Sie funktionieren am besten, wenn gesetzliche Grenzen eingehalten werden, die Unternehmenskultur Offenheit zulässt und beide Seiten – Arbeitgeber wie Arbeitnehmer – das Modell aktiv gestalten. Dann wird aus Flexibilität echter Gewinn für alle Beteiligten.
WIEN - ÖSTERREICH: FOTO: APA/APA/dpa-tmn/Zacharie Scheurer/Zacharie Scheurer
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