Am Frauentag wird Gleichstellung gern inszeniert. Die Entgelttransparenzrichtlinie der EU wird zeigen, ob Österreich faire Bezahlung wirklich will - oder ob Gleichberechtigung dort endet, wo Geld und Macht neu verteilt werden müssten.
Blumen für die Frauen. Warme Worte sowieso. Dazu Rabattaktionen für die „Woman of the Day“ und ein bisschen symbolpolitische Sprachkosmetik am Tag der Tage, dem Internationalen Frauentag: Aus dem Wiener Café Landtmann wird für eine Woche das Café Stadtfrau. Applaus und ein Dankeschön. Mehr braucht es nicht für die verlässliche, Jahr für Jahr wiederkehrende Simulation gesellschaftlichen Fortschritts. Mehr gibt es meist auch nicht. Fast vergessen wird dabei, worum es am 8. März vor allem gehen sollte: um Gleichberechtigung im Job, in der Familie, in der Gesellschaft. Um die Frage, wer aufsteigt, wer zurücksteckt und nach welchen Regeln Arbeit bewertet wird.
Der Frauentag ist vorbei, die Inszenierung auch. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bietet sich nun eine neue, eine echte Chance für mehr Gleichberechtigung. Sie verlangt nichts Radikales, sondern etwas Grundsätzliches. Gefordert wird kein gläserner Mensch im Großraumbüro. Verlangt werden klare Informationen über Einstiegsgehälter und Gehaltsspannen, Auskunft über Durchschnittsgehälter bei vergleichbarer Arbeit und keine Fragen mehr nach dem bisherigen Verdienst. Österreich muss diese Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen.
Die Zeit drängt. Jedenfalls für jene, die Gleichberechtigung in finanziellen Belangen nicht länger vertagen wollen. Andere haben es mit Veränderung weniger eilig. Sie rufen lieber „Bürokratie“ und arbeiten längst daran, den Kreis der betroffenen Unternehmen so klein wie möglich zu halten. Und dann gibt es noch jene, die befinden, man sei ohnehin längst auf einem guten Weg. Im Jahr 2026. Jetzt, da der Gender-Pay-Gap ohnehin kleiner wird. Ein wenig. Aber viel zu wenig. Ja, Frauen besetzen häufiger Führungspositionen. Aber in einem Ausmaß, das an den Machtverhältnissen wenig ändert. Dort, wo Frauen aufholen, wird das rasch zum Beweis dafür erklärt, dass sich das Problem ohnehin von selbst erledige. Noch ein wenig Geduld, noch ein paar wohlmeinende Podiumsdiskussionen, und der Rest werde sich schon fügen.
Sichtbarkeit ja, Umverteilung nein
Es sind die alten Denkmuster einer Gesellschaft, die Gleichstellung gern feiert, solange sie nichts kostet. Sobald nicht mehr nur geredet, sondern verteilt werden muss, ändert sich der Ton. Dann heißt es plötzlich, Frauen müssten eben besser verhandeln, mehr fordern, weniger bescheiden sein. Als ließen sich Machtverhältnisse mit Selbstoptimierung korrigieren. Als wäre der GenderPay-Gap bloß das Resultat einer zu höflichen Gesprächsführung.
Solange Gleichstellung vor allem rhetorisch blieb, war sie breit anschlussfähig. Sobald daraus jedoch ein einklagbarer Anspruch wird, ist plötzlich von Zumutungen, Regulierungsdruck und Kosten die Rede. Die Industriellenvereinigung verlangt eine Fristverlängerung und eine Evaluierung auf Praxistauglichkeit. Die Wirtschaftskammer warnt, mit der Transparenz werde die Unzufriedenheit unter den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zunehmen. Und überhaupt: Es drohe eine Nivellierung der Löhne und Gehälter nach unten.
Transparenz als Zumutung
Die Zumutung soll also darin liegen, dass Unternehmen ihre „Bezahlregeln“ erklären müssen? Natürlich entsteht dadurch zusätzlicher Aufwand. Aber darum geht es nicht. Wer nachvollziehbare und faire Gehaltsstrukturen hat, wird Transparenz erklären können, ohne in Erklärungsnot zu geraten. Wer dagegen auf Intransparenz, Belohnung von Verhandlungsgeschick, individuelle Deals und stille Machtverhältnisse gesetzt hat, bekommt nun ein Rechtfertigungsproblem, das vorsorglich als Bürokratieproblem ausgegeben wird. Wo kommen wir hin, wenn sichtbar werden könnte, was bisher im Dunkeln gut aufgehoben war?
Gern wird auch eingewandt, die eigentlichen Ursachen des Gender-Pay-Gaps lägen ohnehin woanders: in Teilzeit, in Erwerbsunterbrechungen, in Betreuungspflichten, in der ungleichen Verteilung von Sorgearbeit, in schlechter bezahlten Berufen. Das mag stimmen, nur macht es Transparenz nicht weniger sinnvoll. Die Schieflage zeigt sich auch darin, dass manche Systeme genau jene Verhaltensmuster höher vergüten, die kulturell als männlich gelten, während all jene Qualitäten, die nicht in dieses Raster passen, schlechter abschneiden. Hinzu kommt die bequeme Behauptung, das alles sei bloß Marktlogik. Angebot und Nachfrage. Der Markt werde schon wissen, was Arbeit wert ist. Nur erklärt das erstaunlich schlecht, warum ausgerechnet jene Berufe nicht an der Spitze der Einkommensskala stehen, ohne die eine Gesellschaft binnen Tagen kollabieren würde: Kinderbetreuung, Pflege, Sorgearbeit.
Ja, der Gender-Pay-Gap sinkt. Es sind kleine Schritte in die richtige Richtung. Zur Entwarnung taugt das nicht. Im Gegenteil: Wenn schon Korrekturen wie eine Auskunftspflicht auf so erbitterten Widerstand stoßen, sagt das mehr über den Zustand unserer Gesellschaft als jedes Bekenntnis zur Gleichstellung.
Dieser Beitrag ist ursprünglich in der News-Printausgabe Nr. 11/2026 erschienen.
