Wenn Manager ihren Job verlieren ...

... und wie Outplacement hilft

Die Zahl der Arbeitslosen ist nach wie vor im Steigen begriffen. Egal ob Angestellter oder Manager - die Krise macht vor keinem Halt. Welche besonderen Herausforderungen die Jobsuche für Führungskräfte mit sich bringt und welchen Beitrag Outplacement dabei leisten kann, schildert der Outplacement-Berater Michael Hanschitz.

von Karriere - Wenn Manager ihren Job verlieren ... © Bild: iStockphoto.com
Michael Hanschitz ist als New/Outplacement-Berater, Autor und Karrierecoach tätig. Er ist Gründer des Beratungsunternehmens Outplacementberatung und Autor des Buches "Menschen fair behandeln - Professionelles Trennungsmanagement & New/Outplacement". Mit seiner Arbeit unterstützt er Menschen und Organisationen bei schwierigen Veränderungsprozessen. Seine Devise lautet: Beraten mit Herz und Verstand. Hier geht es zu seiner Homepage.
© Marek Knopp

Nicht jedem ist Outplacement ein Begriff. Können Sie bitte kurz erklären, worum genau es hier geht.
Unter Outplacement versteht man die Begleitung von Menschen bei einem Jobverlust, dem Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt oder der Gründung eines eigenen Unternehmens, wobei es in den meisten Fällen um Ersteres geht. In der Regel kommt Outplacement also dann zum Einsatz, wenn eine Person von einem Unternehmen gekündigt wird oder sich von diesem trennt. Das Ziel der Beratung ist es, dass sie den Wiedereinstieg ins Arbeitsleben schafft.

Wie kann man sich die Beratung vorstellen?
Der erste Schritt besteht darin, die Trennungssituation aufzuarbeiten. Es gibt die sogenannte Social Readjustment Rating Scale, eine international anerkannte Stressskala, die den Einfluss verschiedener Lebensereignisse auf einer Skala von null bis hundert misst. Der Verlust des Arbeitsplatzes steht an achter Stelle. Eine Studie der Europäischen Union zeigte, dass manche Menschen aufgrund der Trennung gleich gar nicht mehr in den Arbeitsmarkt zurückfinden. Der Jobverlust ist also keine Kleinigkeit. In dieser schwierigen Lebensphase hilft der Outplacement-Berater dem Betroffenen, den Boden unter den Füßen nicht zu verlieren oder ihn wieder zurückzugewinnen.

»Man muss den Leuten begreiflich machen, dass sie auch ohne Job etwas wert sind«

Im Gespräch wird zuerst die Lebenssituation der Person analysiert. Ich eruiere, wie sehr der Jobverlust sie belastet und ob sie noch weitere Problemlagen zu bewältigen hat, seien es familiäre, gesundheitliche oder andere, die die Situation zusätzlich erschweren. Dann schaue ich mir ihre Persönlichkeit an. So kann ich herauszufinden, wie ich sie im Suchprozess unterstützen kann - denn jeder braucht etwas anderes. Zum anderen kann ich der Person auf diese Weise rückzumelden, welche Kompetenzen und Stärken sie hat. Man muss den Leuten begreiflich machen, dass sie auch ohne Job etwas wert sind, dass sie nach wie vor ein willkommenes Mitglied in der Gesellschaft sind und hier ihren Platz haben.

Was jemandem, der gerade gekündigt wurde, sicher nicht immer leicht zu vermitteln ist.
Jeder Mensch reagiert anders. Die einen sind absolut down und brauchen emotionale Unterstützung, die anderen gehen mehr oder weniger unberührt aus der Trennungssituation heraus. Dann wiederum gibt es solche, die sagen: "Ich hätte den Job nie aufgegeben, aber eigentlich bin ich froh, dass ich ihn los bin." Man findet hier die ganze Bandbreite menschlicher Emotionen. Als nächstes gilt es herauszufinden, was der Betroffene überhaupt machen möchte. Unser Motto lautet: Auf zum Traumjob! Also frage ich: "Darf’s auch einmal etwas Anderes sein?" Wer mitten im Berufsleben steht, hat bereits die eine oder andere Entscheidung getroffen. Nun bedeutet eine klare Entscheidung aber immer auch einen Verzicht auf eine Alternative. Mit der notwendigen Distanz zum Job kann man über all die Möglichkeiten nachdenken.

In den 1950er Jahren in den USA entwickelt, um ehemaligen Soldaten nach der Rückkehr aus dem Krieg den Einstieg ins Berufsleben zu erleichtern, hat Outplacement vor gut 30 Jahren schließlich auch in Österreich Fuß gefasst.

Ist man sich erst einmal darüber im Klaren, in welche Richtung es gehen soll, wird es konkret. Dann stellt sich die Frage: Wo bewerbe ich mich?
Genau. Und dafür braucht man eine effektive Suchstrategie. Sowohl für den offenen als auch für den verdeckten Arbeitsmarkt. Unter offenem Arbeitsmarkt versteht man Inserate, die auf Plattformen oder in Zeitungen geschalten und für jeden einsichtig sind. Der verdeckte Arbeitsmarkt umfasst Jobs, die nirgends aufscheinen, weil sie noch nicht ausgeschrieben sind. Hierfür muss der Betroffene sein Netzwerk aktivieren, wobei auch Kontakte vom Outplacement-Berater von Nutzen sein können. Indem ich das Profil des Jobsuchenden an HR-Manager oder Recruiter weitergebe, kann ich ihm zu Interviews verhelfen. Wichtig ist auch, den Leuten zur Seite zu stehen, wenn sie Absagen bekommen. Zusammen schauen wir uns dann an, woran es hakt und was es braucht, um die Strategie zu optimieren.

© iStockphoto.com Dem Netzwerken kommt bei der Jobsuche viel Bedeutung zu

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Es heißt, dass aufgrund der Coronakrise der Bedarf an Outplacement auch bei Führungskräften steigen wird. Vor welchen Herausforderungen stehen speziell Manager bei der Jobsuche?
Ab einem gewissen Level wird es ziemlich dünn. Das heißt, je weiter hinauf man kommt, desto weniger Jobs gibt es in Österreich - sofern man in Österreich bleiben möchte. Für einen Manager, der seinen Job verloren hat, ist es daher ungleich schwerer, eine neue Stelle zu finden. Hinzu kommt, dass wir hierzulande relativ undurchlässige Karrierewege haben. Sprich es ist nicht üblich, dass man zum Beispiel vom öffentlichen Dienst in ein Wirtschaftsunternehmen wechselt.

»Ab einem gewissen Level wird es ziemlich dünn«

Dasselbe Prinzip gilt auf Branchenebene. Es kommt so gut wie nie vor, dass jemand, der beispielsweise in der Telekommunikationsbranche Manager war, in den Gesundheitsbereich wechselt und dort, sagen wir mal, die Leitung eines Krankenhauses übernimmt. Nun stellen Sie sich vor, Sie sind Manager in der Flug- oder der Tourismusbranche und haben Ihren Job verloren - da gibt es derzeit nichts. Und das wird sich in den nächsten Jahren auch nicht ändern.

Das macht es nicht gerade leichter, den Betroffenen zu unterstützen.
Das Schwierige ist, dem Manager verständlich zu machen, dass seine Kompetenzen auch in einem anderen Kontext, in einer anderen Branche gut ankommen.

Grundsätzlich ist ein derartiger Wechsel also möglich?
Sie dürfen eines nicht vergessen: Wenn der Arbeitsmarkt angespannt ist und ein Manager in einen neuen Bereich wechseln will - da konkurriert er ja mit jenen, die sich aus der Branche heraus bewerben. Daraus ergibt sich die logische Frage: Warum sollte ein Firmenchef das Risiko eingehen, einen branchenfremden Bewerber einzustellen, wenn er zehn Bewerber hat, die die Branche kennen? Dementsprechend schwierig ist es, diesen Umstieg zu schaffen. Aber es ist möglich. Wobei es natürlich auch eine Frage der Persönlichkeit ist. Wie gut kann sich die Person anpassen? Wie gut kann sie sich den Branchenwechsel vorstellen?

© iStockphoto.com Die Zahl der Stellen für Führungskräfte ist in Österreich begrenzt

Wobei die Coronakrise die Situation nicht gerade erleichtert ...
Was ich beobachte, ist, dass sich die Art und Weise, wie die Leute auf einen Jobverlust reagieren, seit der Krise massiv verändert hat. Die Niedergeschlagenheit, mit der sie in die Beratung kommen, ist ungleich höher. Die Betroffenen brauchen deutlich mehr Unterstützung. Es ist schwieriger geworden, sie am Anfang der Beratung aufzubauen, und es ist auch schwieriger geworden, sie motiviert bei der Sache zu halten. Wenn sie eine Absage bekommen, sagen sie relativ schnell: "Ich find' eh nie wieder einen Job." Es gibt immer wieder mal Tiefs, wenn man Absagen bekommt. Das ist normal. Aber die Kraft, mit der Absagen derzeit einschlagen, ist ungleich höher. Dazu muss man sagen: Das ist halt einfach die größte Krise seit dem zweiten Weltkrieg. So etwas kannten wir bisher nicht.

Eine Kündigung ist für niemanden angenehm. Reagieren Manager hier anders als Angestellte?
Nein. Egal, wie taff der Manager in seinem Kontext auch wirkt - wie er mit einer Trennungssituation umgeht, hängt letztlich von seiner Persönlichkeit ab. Manager sind Menschen wie alle anderen und genauso trifft auch sie eine Kündigung. Sie dürfen nicht vergessen: Ängste sind unabhängig von Position und Status. Jeder Mensch kann Ängste haben. Auch der Multimillionär. Für unsereins sind seine Ängste vielleicht nicht nachvollziehbar. Aber: Sind die Ängste erst einmal da, wirken sie auf den Menschen. Und bei einer Kündigung spielen Ängste nun einmal eine große Rolle - Existenzängste, Verlustängste ... und die sind bei allen Menschen ähnlich. Egal ob Manager oder einfacher Mitarbeiter.

»Ängste sind unabhängig von Position und Status«

Setzt jemandem, der an Erfolg gewöhnt ist, eine Kündigung nicht noch einmal auf eine ganz andere Weise zu?
Führungskräfte definieren sich wahrscheinlich stärker über ihren Job. Und Leute, die sich sehr stark über ihre Arbeit definieren, reagieren stärker auf diese Trennungssituation. Das geht aus Tests hervor. Allerdings zeigte sich diese Tendenz unabhängig von der jeweiligen Position. Schließlich definiert sich eine Person, nur weil sie eine Führungsposition inne hat, nicht automatisch über ihre Arbeit. Es geht eben um die Persönlichkeit des Menschen. Dazu ein plakatives und sehr vereinfachtes Beispiel: Eine unreflektierte Führungskraft, die sich über ihre Machtposition definiert, geht mit einer Kündigung anders um als eine reflektierte Führungskraft. Und selbst die Tatsache, ob man reflektiert ist oder nicht, sagt noch lange nichts darüber aus, wie man in einer Krisensituation agiert.

Wie unterscheidet sich die Jobsuche bei Managern von der Jobsuche bei Personen ohne Führungsposition?
Tendenziell kann man sagen: Je höher die Position einer Führungskraft ist, desto langwieriger und intensiver ist der Bewerbungsprozess. In der Regel sind dann auch Personalberater eingeschalten. Der Bewerber muss mitunter ein Assessmentcenter und Hearings durchlaufen. Darauf muss man ihn vorbereiten. Wobei die Bewerbungsprozesse heutzutage auch für nicht so weit oben angesiedelte Positionen teilweise schon sehr intensiv sind. Unternehmen gehen einfach auf Nummer sicher. Dass mit zunehmend hoher Position der verdeckte Arbeitsmarkt umso wichtiger wird, also dass man hier mehr über Kontakte als über offizielle Ausschreibungen in Unternehmen eintritt, kann ich allerdings nicht bestätigen. Studien zeigen, dass sich selbst Führungskräften zum Teil über Inserate bewerben.

Das Buch "Menschen fair behandeln: Professionelles Trennungsmanagement & New/Outplacement"* finden Sie hier.

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Woran könnte es liegen, wenn es mit der Jobsuche auf Manager-Ebene nicht und nicht klappt?
Als Erstes stellt sich die Frage, ob der Bewerber am Arbeitsmarkt wahrgenommen wird. Wird er zu Interviews eingeladen? Wenn nicht, dann muss man schauen: Passen die Unterlagen? Bewirbt er sich für die richtigen Jobs? Hat er die richtige Suchstrategie? Wenn er zu Interviews eingeladen wird, es aber nie in die zweite runde schafft, dann muss man auf die Interviewperformance fokussieren. Hier ist es hilfreich, sich von den Leuten, von denen man die Absage bekommen hat, Feedback zu holen. Dann gehe ich mit dem Bewerber die Interviewsituation durch und wir überlegen, woran es liegen könnte, dass er nie zur zweiten Runde eingeladen wird. Wenn es jemand regelmäßig in zweite Runde schafft, es aber nie zu einem Abschluss kommt, muss er sich fragen: Will ich diesen Job wirklich? Viele stehen hier vor einer inneren Hürde. Keinen Job zu bekommen ist die eine Angst. Einen neuen anzufangen die andere. Wenn ich den Job bekomme, dann steht in meinem Leben ein neuer Schritt an, vor dem ich mich vielleicht fürchte. Diese Unsicherheit spürt das Gegenüber.

Tappen Manager bei der beruflichen Umorientierung in andere Fallen als Menschen ohne Führungsposition?
Nein. Manager unterscheiden sich diesbezüglich nicht vom Normalsterblichen. Um beim vorherigen Beispiel zu bleiben: Der Unreflektierte unterschätzt die Situation und überschätzt sich selbst. Einige glauben auch, sie müssen den Berater bluffen, und demonstrieren, was sie alles können. Es kommt schon mal vor, dass jemand übers Ziel hinausschießt. Dem muss man dann sagen: "Moment! Ich bin auf deiner Seite!" Und: "Bei mir brauchst du dich nicht bewerben. Ich vergebe die Jobs ja nicht." Einen Fehler, den viele begehen, ist die Netzwerkkomponente, den verdeckten Arbeitsmarkt auszulassen. Andere wiederum glauben, mit 40 plus ist man für alles zu alt. Das ist in der heutigen Zeit aber nicht mehr der Fall. Man kann eine super Karriere hinlegen und sich mit 40 komplett neu orientieren. Ich erinnere mich zum Beispiel an einen Kunden, der eine Führungsposition im Bankenbereich hatte und unbedingt in den Kosmetikbereich wechseln wollte. Wir haben eine Lösung gefunden, die beides integriert.

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Immer wieder hört man, dass eine passende Stelle für einen Bewerber geschaffen wird. Welche Voraussetzungen sind hierfür notwendig?
Da muss man schon ein Highperformer sein, auf ein Studium in Yale, Harvard oder Stanford verweisen können und auch schon selbst etwas auf die Beine gestellt haben, damit ein Unternehmen sagt: "Ich will Sie unbedingt haben!" So etwas passiert nur in den seltensten Fällen. Anders sieht es aus, wenn ein Unternehmen einen neuen Bereich schafft und weiß, dass es dafür Leute brauchen wird, die Stelle aber noch nicht genau definiert ist. Da kann es schon sein, dass man sich das ausschnapsen kann, wenn man ein interessantes Profil mitbringt.

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Und wie sieht es mit der Stellenbeschaffung allein auf Basis von persönlichen Kontakten aus?
Vereinzelt wird es das schon noch geben, dass jemand in der Privatwirtschaft sagt: "Ich schaff' dir eine Position, weil ich dich so gut kenne." Da muss dann aber auch die Qualifikation passen. Dass man in ein Unternehmen hineinkommt, nur weil man mit dem Chef befreundet ist, erlebe ich kaum. Eigentlich gar nicht. Diese Zeiten sind vorbei. Dafür ist einfach der Druck zu groß. Bei sämtlichen Unternehmen.

Welche Kompetenzen sind bei Managern künftig vermehrt gefragt?
Ich glaube, in Zukunft wird agiles Denken und Agieren unter komplexen Entscheidungssituationen stärker gefragt sein. Die Fähigkeit, aus starren, vorgefestigten Szenarien auszubrechen. Hinzu kommt die Digitalisierungskompetenz. Die Leute müssen lernen, analoge Businessmodelle in die digitale Welt zu übertragen. Dieser Prozess läuft bereits seit zehn Jahren. Durch die Krise wurde er noch einmal beschleunigt. Außerdem könnte ich mir vorstellen, dass Werte wie Zuverlässigkeit an Bedeutung gewinnen. Um uns bricht gerade die Welt zusammen. Um mich sicher zu fühlen, muss ich mich auf Menschen, auf die Art und Weise, wie Beziehungen gestaltet werden, verlassen können.

»Schaumschläger haben zusehends ausgedient«

Dagegen haben die Schaumschläger zusehends ausgedient. Die konnten ja auch nur überleben, weil die Situation angenehm war und die Sonne geschienen hat. Ich glaube, dass man derzeit relativ schnell auffliegt, wenn man einen Job nicht handeln kann. Weil der Druck zum Teil massiv gestiegen ist. Man kann zwar nicht immer hinter die Kulissen der Unternehmen blicken. Aber mir kommt vor, integere Menschen gewinnen wieder an Boden. Es wird mehr darauf geachtet, wie man mit Menschen umgeht und in welcher Form man Beziehungen organisiert und Verbindungen leben kann.