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Österreichs Vorzeige-Betriebe: Hier kommt man Karriere-technisch weiter

T-Mobile: Jasmin Wieninger (links) hat gerade mit der Ausbildung begonnen. Talente zu entdecken und zu fördern steht bei T-Mobile im Fokus. © Bild: Katharina Stögmüller

Wer bietet die besten Möglichkeiten, wenn man Karriere-technisch weiterkommen möchte? TOP IM JOB hat Österreichs Vorzeige-Unternehmen ausfindig gemacht. Branchenunabhängig und landesweit.

Ein gutes Gehalt, freiwillige Sozialleistungen und ein ansprechendes Arbeitsumfeld sind das eine. In Zeiten des globalen Wettbewerbs müssen Unternehmen aber mehr bieten, um die besten Köpfe zu bekommen und auch zu halten. Aufstiegschancen und die Möglichkeit, sich im Betrieb weiterzuentwickeln, sind Voraussetzungen für zufriedene und bestens qualifizierte MitarbeiterInnen. Die Wirtschaft hat dies erkannt.

Im EU-Vergleich liegt Österreich sogar gemeinsam mit Schweden auf Platz 1: 87 Prozent der heimischen Unternehmen boten 2010 eine Form der Weiterbildungsmöglichkeit an, im EU-Durchnitt waren es nur 66 Prozent. Ein Wermutstropfen bleibt allerdings, denn die Nachfrage auf Arbeitnehmerseite lässt zu wünschen übrig: Nur 37 Prozent haben das Angebot ihres Unternehmens genutzt. Lernwilliger sind da schon die Tschechen, wo 72 Prozent das betriebliche Bildungsangebot in Anspruch genommen haben.

Vorsprung durch Bildung. Im beinharten Wettbewerb zählt jeder Benefit. Statt von „Fort-“ spricht man heute von „Weiterbildung“ und Entwicklung – schließlich will man qualifizierte Mitarbeiter im Unternehmen halten und nicht zur Konkurrenz vertreiben. Die großen Player toppen sich mit Maßnahmen, intern wie extern. Die Weiterbildungsbudgets bleiben Umfragen zufolge weiterhin konstant, in Zeiten der Krise liegen die Schwerpunkte allerdings mehr in fachspezifischen Skills denn in Persönlichkeitsentwicklung.

Durchstarter. Stefan Szanwald (Foto) gehört der ersten Lehrlingsgeneration bei T-Mobile an. 2006 startete der heute 26-Jährige seine Ausbildung im Mobilfunksektor. Nach Abschluss der Lehre mit Auszeichnung wechselte er ins Headquarter, wo er heute Teil des Retail Sales Management Teams ist. Seine Kollegin Jasmin Wieninger ist ebenfalls ein Paradebeispiel dafür, wie man mit Lehre Karriere machen kann. Gerade beginnt sie ihre Ausbildung als Win(g)man. Ihr nächstes Karriere-Ziel: Shopleiterin. Das „Win(g)man“-Programm ist Teil der umfangreichen Qualifizierungs-Maßnahmen von T-Mobile, um Verkaufstalente in den Shops gezielt zu fördern. Dabei werden nicht nur ExpertInnen ausgebildet, sondern diese auch untereinander vernetzt.

Mehr als Regale schlichten. „Motivierte und engagierte Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital. Daher setzen wir auf umfassende Aus- und Weiterbildungsprogramme im Rahmen unserer Hofer Akademie“, so die Hofer-Generaldirektoren Friedhelm Dold und Günther Helm. Der führende Lebensmitteldiskonter bietet ein breites Spektrum an Entwicklungsmöglichkeiten. Das Engagement beginnt in Sachen Lehre: Bisher absolvierten 1.200 junge Menschen ihre Berufsausbildung bei Hofer. Auch nach Lehrabschluss geht das Lernen weiter: Im Rahmen einer eigenen Akademie werden fachliche und persönliche Kompetenzen gestärkt und entwickelt. Vom Programm „Fit für die Zukunft“ etwa, das ehemalige Lehrlinge auf ihrem Aufstieg zum Filialleiter begleitet, bis zu gezielten Aktivitäten für Führungskräfte. Gerade startet der erste duale Master-Studiengang bei Hofer. Der Diskonter bietet Bachelor-Absolventen die Möglichkeit eines dualen Studiums und gleichzeitig als Regionalverkaufsleiter tätig zu sein. Diese Form der Ausbildung ist bisher einzigartig in Österreich. Organisation, Planung und Kosten werden vom Arbeitgeber übernommen.

Persönliche Note. Vielfach ausgezeichnet für ihr Engagement ist auch die sBausparkasse: Trotz ihrer Größe von mehreren hundert Mitarbeitern herrscht ein familiäres Verhältnis, die Tür zu Vorstandsvorsitzenden Josef Schmidinger steht allen offen. Die Integration in das Team beginnt bereits am ersten Tag mit einem Welcome Day. Lebenslanges Lernen wird bei der sBausparkasse gelebt. Gefördert werden nicht nur Neueinsteiger. Ein Schwerpunkt liegt bei der Qualifizierung der Mitarbeiter jenseits der 45. „Wir wollen unsere Mitarbeiter motivieren, auch mit 60 noch zu arbeiten. Wir profitieren von ihrem Potenzial und ihrer Erfahrung“, sagt Schmidinger. Das Credo: Junge ausbilden, aber nicht damit aufhören. Für jeden Mitarbeiter gibt es einen eigenen Ausbildungsplan, um seine Talente zu fördern und Ziele zu verfolgen. Durchschnittlich nimmt jeder Mitarbeiter pro Jahr an 3,5 Schulungstagen teil.

Talente aktivieren. Auch bei der ÖBB wird laufend in die Aus- und Weiterbildung der rund 40.000 MitarbeiterInnen investiert. Die ÖBB akademie ist das Flaggschiff der konzernübergreifenden Weiterbildung: Sie bündelt als Corporate University alle Aktivitäten auf unterschiedlichen Management-Ebenen und fördert Talente und Einsteiger bei der Bahn. Ein Lehrgang dauert im Durchschnitt 20 Tage, aufgeteilt auf zwei Semester. Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl an Einzelseminaren. Im Vorjahr besuchten rund 860 MitarbeiterInnen die ÖBB akademie. Der Fokus der angebotenen Kurse und Seminare richtet sich u.a. auf Führungsverständnis, Gestaltung und Förderung von fachlichen, persönlichen und sozialen Kompetenzen. Seit Herbst 2012 gibt es zusätzlich das Programm „talents for action“ für junge MitarbeiterInnen unter 35 Jahren. Diese Talenteschmiede bereitet engagierte Nachwuchskräfte auf spätere Schlüsselpositionen vor. Daneben gibt es das Traineeprogramm „trainees für mobilität“ für junge Akademiker. Während 13 Monate durchlaufen TeilnehmerInnen vier verschiedene Konzernbereiche und erhalten einen Einblick in die Praxis. Flankiert wird das Programm von Seminaren, Networking-Veranstaltungen, Exkursionen und Mentoring.

International. Berufsbegleitendes Lernen ist für MitarbeiterInnen der UNIQA bereits ab dem ersten Tag selbstverständliche. Im Zuge eines „Onboarding Prozesses“ durchlaufen Newcomer in den ersten Monaten eine Reihe von Trainings, die sie auf die spätere Aufgabe vorbereiten. Vor allem AußendienstmitarbeiterInnen werden laufend geschult. Sprachkurse, allen voran in Englisch, verbessern die konzerninterne Kommunikation mit den Auslandstöchtern der Versicherung. Diese werden teilweise länderübergreifend online über Skype abgehalten. Das Budget für Aus- und Weiterbildung wird von den einzelnen Unternehmensbereichen individuell festgelegt, die üblichen Tagessätze für Seminare liegen zwischen 130 und 260 Euro.

Initiative gefordert Bei Microsoft Österreich gehört eine Portion Eigeninitiative dazu, wenn man Karriereschritte setzen möchte – dann ist fast alles möglich. Im Zuge des Shadowing-Programms etwa, bei dem man jemanden, der die gewünschte Position bereits innehat, bei Meetings und beim täglichen Berufsalltag begleitet. So bekommt man rasch einen Eindruck über zukünftige Herausforderungen. Generell gilt bei Micorsoft die Formel 70/20/10. Die 70 Prozent betreffen „Training on the job“, was bedeutet, im Rahmen von beispielsweise Mentoring oder Shadowing von Kollegen zu lernen und von deren Erfahrung zu profitieren. Daneben stehen rund 2.000 virtuelle Schulungen oder Präsenzveranstaltungen führender Bildungsinstitute zur Auswahl. Jeder Mitarbeiter verfügt über einen individuellen Entwicklungsplan, in dem sowohl ihre bisherige Laufbahn als auch die angestrebten Karriereziele abgebildet sind. Der Ansatz des Unternehmens: Karriere als persönliche Herausforderung, wer sich engagiert, kommt weiter. Eine Win-win-Situation für beide Seiten.

Kommentare

„ […] in Zeiten der Krise liegen die Schwerpunkte allerdings mehr in fachspezifischen Skills denn in Persönlichkeitsentwicklung.“ Das ist ein schwerer Fehler, denn die großen und wichtigen Innovationen kommen von Menschen wie Steve Jobs oder Dieter Mateschitz und meinetwegen auch Wolfgang Fellner. Das sind vor allem große Persönlichkeiten und keine „Fachtrotteln“ die lauter Einser hatten.

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